Change Management

Change, Wechsel, Veränderung

Change Management

Umsetzung aus der Strategie

Change Management - Umsetzung aus der Strategie

"Nichts in der Geschichte des Lebens ist beständiger als der Wandel."

Charles Darwin

Der Wandel ist und war schon immer ein Thema seitdem es die Menschheit gibt und immer wieder kommt es zu Irritationen, Unsicherheiten und Ängsten, sobald man vom Wandel von Veränderung spricht.

In der Bibel ist der Wandel, die Verheißung, der Weg zum Besseren, zumindest zum Andersein sein erwähnt.

„Schaut nach vorne, denn ich will etwas Neues tun! Es hat schon begonnen, habt ihr es noch nicht gemerkt? Durch die Wüste will ich eine Straße bauen, Flüsse sollen in der öden Gegend fließen.“ – Jesaja 43:19

Nach der Definition und Festlegen der Strategie erfolgt die entsprechende Umsetzung innerhalb der Organisation.

Wenn man den Prozess der Strategiebildung noch als Trockenübung bezeichnen konnte – spätestens bei der Umsetzung handelt es sich deshalb um Change Management, und damit um eine Fahrt in bewegten Wassern. “ (Doppler & Lauterburg, 2008)

Ziele von Change Management

Die Umsetzung des Strategieentwurfes stellt somit den anspruchsvollsten und zugleich schwierigsten Teil des Strategieprozesses dar. Die Umsetzung der Strategie bedeutet für die Organisation Veränderungen in vielfacher und fundamentaler Weise. Neben der Anpassung bzw. Neudefinition von Strukturen, Systemen, Prozessen und der Organisationsstruktur hat die Umsetzung Auswirkungen auf die bis dahin existierende Unternehmenskultur und somit auch auf alle Stakeholder, insbesondere, für diejenigen, die zuerst innerhalb der Organisation betroffen sind. In allererster Linie betrifft dies die Mitarbeiter der jeweiligen Organisation.

Eine der Hauptziele im Rahmen des Change Management Prozesses ist es, darauf hin zu wirken, dass die Betroffenheit der Beteiligung weicht und somit zusätzliche positive Auswirkungen erzielt werden, die den eigentlichen Verhaltensänderungsprozess in vielfacher Weise positiv beeinflussen können.

Im Hinblick auf die sich stets verändernden Rahmenbedingungen für ein Unternehmen stellt sich in weiterer Folge die Frage, ob die Veränderungsfähigkeit für ein Unternehmen als zukünftige strategische Kernkompetenz zu sehen ist.

J. Welch sieht dies als elementaren Bestandteil des Wirtschaftslebens. Dies sollte auch unternehmensseitig vorausschauend geschehen, bevor es unausweichlich wird und dadurch der Druck auf die Organisation steigt und die erforderliche Zeit zur Planung nicht mehr im vollen Umfang gegeben ist. 

Unternehmen, die langfristig erfolgreich existieren wollen, sollten Change Management innerhalb ihrer Unternehmenskultur etablieren, um langfristig sicherstellen zu können, dass sie auf die Anforderungen ihrer Stakeholder entsprechend reagieren können. Zudem eine kulturelle Verankerung des Wandels die Volatilität und Dauer der einzelnen Zyklen der „Emotionalen Achterbahn“, vgl. Kapitel 8.8., bei denen mit der Umsetzung betrauten Stakeholdern, also den Mitarbeitern, reduzieren oder verkürzen lässt.

Zudem kann dies auch in weiterer Folge für die Außenwahrnehmung des Unternehmens positiv sein, da das Unternehmen als innovativ und modern bezeichnet wird.

Change Management als Teil der Unternehmenskultur

Im Rahmen der Personalbeschaffung, gerade im Hinblick auf den „War for Talents“[1] könnte dies auch einen Wettbewerbsvorsprung für das Unternehmen bedeuten, da aufgrund der Außenwahrnehmung auf dem Arbeitsmarkt sich neue Potentiale erschließen lassen. Die in weiterer Folge sicherstellen, dass Change-Management sich noch intensiver als fester Bestandteil der neu anzustrebenden Unternehmenskultur etabliert.

Entscheidend jedoch ist, dass die Mitarbeiter auf die Umsetzung entsprechend vorbereitet werden, damit sie im Rahmen der neuen Strategie und den daraus resultierenden Aufgaben, diese wiederum umsetzen können. Hierzu bedarf es, insbesondere in einem Veränderungsprozess Schulungs-Maßnahmen, die den Mitarbeitern die entsprechende Sicherheit, aber auch die Möglichkeit der aktiven Mitgestaltung am zukünftigen Unternehmenserfolg ermöglichen.

Anmerkungen

[1] Der Begriff „War for Talents“ wurde erstmalig 1997 in einer Studie von McKinsey angeführt und dient seither als Synonym für den Kampf der Unternehmen für die besten Talente und (Nachwuchs-)Führungskräfte. (Chambers, Foulon, Handfield-Jones, Hankin, & Michaels III., 2015)

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