Change, Wechsel, Veränderung

Change-Management

Der Weg vom Status-Quo zum Zielzustand

Vom Status Quo zum Zielzustand

Mit dem Wissen um die Auswirkungen bei den Betroffenen sollte Change Management in der Planung, neben der neuen betrieblichen Ausrichtung, vier wesentliche Elemente enthalten, damit der Wandel gelingt und der gewünschte Zielzustand erreicht wird.

Vier Schritte zum Zielzustand

1. Schaffung eines gemeinsamen Bedürfnisses

Ausgehend vom aktuellen Zeitpunkt bzw. Status Quo ist das Schaffen eines gemeinsamen Bedürfnisses innerhalb der Organisation notwendig. Damit ist in erster Linie, das allgemeine Verständnis für die notwendige Veränderung anzuführen. Diese Information sollte von der Geschäftsführung unter Einbindung aller Führungskräfte erfolgen, die die Gründe für die Veränderungen offen und ehrlich kommunizieren. Auch wenn dies im ersten Moment einen Schock auslösen könnte, ist dies jedoch die Grundlage für das Wachsen des Verständnisses für die Notwendigkeit der einzuleitenden Schritte.

2. Gestaltung einer Vision

Bei der Gestaltung der Vision ist zu berücksichtigen, dass die Mitarbeiter das neue Ziel als erstrebenswert erachten und sich dazu committen können, da es sich mit ihren Werten und Einstellungen deckt, oder ihnen in weiterer Folge neue Möglichkeiten zur Entwicklung aufzeigt.

3. Engagement und Verpflichtung mobilisieren

Um das Ziel auch entsprechend erreichen zu können, bedarf es dem Engagement und zugleich der Verpflichtung (Commitment) aller beteiligten Personen. Dies gilt es entsprechend für den Wandlungsprozess sicherzustellen. Je größer das Engagement und das Commitment des Einzelnen sind, desto geringer werden in diesem Zusammenhang die Widerstände gegen den Veränderungsprozess werden.

4. Wandel nachhaltig implementieren

Den Wandel nachhaltig zu implementieren, nach Lewin als „Refreezing“ zu bezeichnen, ist das Hauptziel im Rahmen des Veränderungsprozesses.
Die gewünschten Umsetzungen sind erfolgt und werden erfolgreich im Unternehmen gelebt.

Risiken und Gefahren

Die Nichtberücksichtigung der genannten Aspekte bewirkt neben dem Risiko des Scheiterns auch erhebliche ökomische Konsequenzen. Neben dem Einfluss auf das Betriebsklima und der Leistungsfähigkeit des Unternehmens, verursachen die emotionalen Auswirkungen von Veränderungsprozessen erhebliche Kosten.

Zusammenfassung

Change Management ist heutzutage wichtiger Bestandteil einer Organisation, die nachhaltig und langfristig erfolgreich sein will. Hierzu sind Anpassungen, Veränderungen unerlässlich. Die Umsetzung des Wandels wird von ihren Mitarbeitern verantwortet. Die beste Strategie ohne die Einbindung der Mitarbeiter und deren Reaktion kann die beste Unternehmensstrategie zu Nichte machen, da sie nicht gelebt werden kann. Das fehlende Verständnis und Commitment, sowie fehlende oder unzureichende Maßnahmen zur Unterstützung, im Bereich Coaching und Training, der Mitarbeiter erhöhen die Gefahr des Scheiterns und somit auch mittel- bis langfristig die Existenz des Unternehmens. Diese Punkte müssen bei der Planung bereits ausführlich und intensiv berücksichtigt werden, damit aus den Betroffenen Beteiligte werden und diese den Wandel entsprechend unterstützen. Kurzum der Köder muss dem Fisch schmecken und nicht dem Angler.

Die Planung sollte sich hier unbedingt am langfristen statt am kurzfristigen Erfolg orientieren, wenn man nachhaltig und zielorientiert vorgehen möchte. Planungsfehler, die aufgrund von Zeitmangel oder aus Unwissenheit, oder Angst (z.B. Kontrollverlust) seitens des Managements erfolgen, können bereits die Grundlage für das Scheitern legen.

In diesem Zusammenhang spiegelt ein Zitat von Anton Bruckner die Notwendigkeit der Planung wieder:

Wer hohe Türme bauen will, muss lange am Fundament verweilen.

Ein Teil des Fundamentes zur Sicherstellung der Umsetzung ist die entsprechende Kommunikation und die Übertragung und Sicherstellung von Wissen, damit der Wandel umgesetzt werden kann.

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